De kracht van vergeving en het belang ervan voor een bedrijf

15-06-2020 - Rotterdam

Leidinggevenden doen er goed aan hun medewerkers te vergeven in plaats van te straffen voor het maken van fouten. Mits die fouten niet moedwillig gemaakt zijn natuurlijk en de medewerker bereid is ervan te leren. Vergeving levert een betere werkrelatie en meer respect op dan het opleggen van sancties. Dit blijkt uit onderzoek van junior onderzoekers Ard Jan Biemond en Henri Slob aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

Binnen een bedrijf werken mensen samen aan een gemeenschappelijk doel en proberen ze tegelijkertijd ook hun eigen belang te dienen. Daartussen bestaat vaak een bepaalde spanning, waarbinnen de medewerkers van het bedrijf niet altijd de juiste beslissingen nemen. “Moeilijke beslissingen worden door de mens niet volledig rationeel doordacht en ook in morele zin laat hij soms een steekje vallen”, zegt Ard Jan Biemond, die samen met Henri Slob onderzoek deed naar de kracht van vergeving binnen bedrijven. “Daarom maakt men fouten: bijvoorbeeld een beslissing die voordelig lijkt maar de goede naam van het bedrijf ernstig schaadt. Of onverstandige besluiten die slecht voor het bedrijf uitpakken. Het is voor leidinggevenden de vraag hoe ze met deze fouten moeten omgaan.”

Relatie herstellen

Het lijkt voor de hand te liggen om medewerkers te straffen als ze fouten maken. “Maar een manager die zijn medewerkers waardeert, verder kijkt dan de fout en oog heeft voor de waardigheid van de medewerker zal niet onmiddellijk naar sancties grijpen”, aldus Biemond. Vergeving levert volgens hem naar verwachting meer op. De relatie tussen medewerker en leidinggevende, die door de fout verstoord was, kan zo namelijk hersteld worden. Het opleggen van sancties heeft het tegenovergestelde effect. “Dan zal de medewerker zich verongelijkt voelen, wat de onderlinge relatie juist verder onder druk zet, en het elkaar verschuldigde respect vermindert.”

Dat betekent niet dat sancties nooit nodig zijn. Als de medewerker moedwillig de belangen van het bedrijf schaadt of niets van zijn fouten leert, zijn maatregelen terecht. Maar als de fout niet uit kwade wil gemaakt is, is vergeving een betere optie. Biemond: “Mensen hebben recht op een zekere liefde van hun manager.”

Van ontslag naar coaching

Het vergeven van fouten vereist soms grote inzet en daarom een hoopvolle instelling van het management. Dat zag Henri Slob terug tijdens een gevalsstudie die hij bij groenteverdelingsbedrijf Rijk Zwaan uitvoerde voor zijn promotieonderzoek ’Liefde in organisaties’. Een medewerker van Rijk Zwaan had toestemming gekregen om een werktelefoon aan te schaffen. Hij paste de mail waarin deze toezegging stond echter zelf aan, voordat hij de mail doorstuurde naar de afdeling die de aankoop zou regelen. Het soort telefoon werd door deze persoon veranderd van een simpele categorie naar een dure smartphone.

Slob: “Toen dit uitkwam dachten de leidinggevenden in eerste instantie dat dit gedrag niet getolereerd kon worden en dat de medewerker dus ontslagen moest worden. Maar zover kwam het niet. Ze hebben eerst veel tijd gestoken in een gesprek met deze medewerker. Vervolgens overlegden ze nog met een directielid. Samen met dit directielid werd besloten dat deze medewerker wel een tweede kans kon krijgen, mits hij een traject van coaching met een focus op het persoonlijke morele kompas accepteerde. Hier zou de persoon op de lange termijn beter mee gediend zijn dan met ontslag. En tegelijk werd hij door deze beslissing hopelijk een extra betrokken medewerker die met zijn andere kwaliteiten het bedrijf van dienst kon blijven.”

Lees meerBekijk andere publicaties